Sabtu, 19 Juni 2021

Model untuk Memprediksi Hasil Wawancara Kerja

Kemampuan untuk memprediksi hasil wawancara kerja dapat membantu kandidat memutuskan apakah akan menghadiri wawancara kerja atau tidak, atau yang lebih penting, memungkinkan pelamar untuk merenungkan aspek wawancara kerja mana yang perlu mereka tingkatkan untuk meningkatkan tawaran pekerjaan untuk posisi tersebut. di mana mereka memiliki keterampilan, kompetensi, dan kepercayaan diri yang terkait.




Pewawancara membuat pilihan perekrutan berdasarkan logika - proses analitis wawancara kerja dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan.


Pengambilan keputusan, bagaimanapun, adalah proses dua sistem. Sebagian logis - proses analitis lebih lambat dan emosional - penilaian cepat berdasarkan stereotip dan prasangka.


Oleh karena itu, seorang karyawan yang melamar posisi yang sama, dalam organisasi yang sama, memberikan tingkat jawaban terperinci yang sama untuk serangkaian pertanyaan wawancara kerja yang sama dapat menerima skor yang berbeda jika diwawancarai oleh dua manajer perekrutan yang berbeda.


Ada proses dua langkah untuk membentuk opini pelamar dalam wawancara kerja;


  • Bias bawah sadar
  • Identitas Wawancara
  • Bias wawancara kerja.


Kesan awal pelamar dibuat setelah orang yang diwawancarai diperkenalkan kepada majikan. Kesan emosional - firasat, di mana stereotip dan prasangka bawah sadar mempengaruhi pembentukan persepsi pewawancara.


Banyak rangsangan yang bervariasi memicu bias bawah sadar, beberapa mendukung pelamar, sementara yang lain menciptakan opini negatif. Penelitian telah menunjukkan bagaimana berat badan pelamar, etnis, usia, agama, daya tarik atau latar belakang dapat digunakan, secara tidak sadar, untuk membentuk opini orang yang diwawancarai.


Memiliki kesamaan dapat meningkatkan kesukaan antara pemberi kerja dan pelamar, meningkatkan kemungkinan mengevaluasi pertanyaan wawancara kerja (basis afinitas) dan rasa saling menyukai, lebih menyukai seseorang karena mereka menyukai Anda, dan membangun hubungan baik.


Dilihat sebagai 'menarik' meningkatkan pendapat manajer perekrutan tentang pelamar, bahkan sampai meningkatkan tingkat kepercayaan yang mereka pegang pada pelamar.


Dan mendengar bagaimana satu pelamar adalah kandidat yang kuat, untuk wawancara promosi internal, dapat menabur ide tentang kesesuaian pelamar tersebut dengan menciptakan 'efek halo'.


Asosiasi adalah bias yang kuat. Penelitian tentang bias agama menemukan bagaimana pelamar mengubah namanya dari 'Mohammed' menjadi 'Mo' meningkatkan jumlah tawaran wawancara yang dia terima. Dan usia, ras, dan jenis kelamin didokumentasikan dengan baik untuk menambah atau mengurangi pendapat masing-masing pelamar untuk posisi yang diiklankan yang mereka lamar.


Contohnya adalah bagaimana wanita yang melamar peran maskulin tradisional dipandang kurang cocok dibandingkan pelamar pria.


Kekuatan alam bawah sadar dalam wawancara kerja.


Pendapat awal ini bukanlah pikiran sadar. Pengusaha, dalam banyak kasus, tidak menyadari bias bawah sadar yang ikut bermain.


Pewawancara, dalam contoh seorang wanita melamar pekerjaan dalam peran maskulin, tidak seksis. Sebaliknya, bias bawah sadar mempengaruhi, pada tingkat lebih rendah, bagaimana pelamar dinilai selama wawancara kerja. Dengan begitu banyak janji yang dibuat dengan sedikit perbedaan kecil antara pelamar yang berhasil dan pelamar pilihan kedua, oleh karena itu, gabungan poin-poin ini dapat membuat semua perbedaan.


Reaksi pengusaha terhadap stereotip.


Beberapa orang memiliki 'masalah'; seksis, ageist, rasis, dan banyak isu lainnya. Kami mengklasifikasikan individu-individu ini sebagai Sadar dan Tidak Peduli - jika pemohon memiliki stimulus yang tidak disukai oleh pemberi kerja, akan sulit untuk mengubah pendapat awal pemohon bahkan ketika bukti sebaliknya telah diajukan.


Sadar dan Peduli - adalah ketika bias bawah sadar menjadi jelas (pewawancara menyadari bahwa mereka menyukai dan tidak menyukai pelamar tanpa alasan logis). Secara sadar, pewawancara dapat menantang diri mereka sendiri (atau secara sadar itu bisa cukup untuk menyesuaikan bagaimana mereka menilai pelamar).


Jika misalnya, seorang perekrut membuat opini negatif tentang seorang kandidat berdasarkan obsesi kandidat (sebuah penelitian telah diselesaikan di mana aplikasi dikirim dengan gambar kandidat. Setengah dikirim dengan gambar pelamar obsesif dan setengah lainnya dikirim dengan gambar pelamar obsesif.


gambar calon berat 'rata-rata'. Eksperimen menemukan bahwa pelamar yang kelebihan berat badan cenderung tidak mendapatkan tawaran wawancara kerja), mereka dapat menanyakan apakah berat badan pelamar penting untuk pekerjaan yang dimaksud? Atau temukan contoh karyawan yang kelebihan berat badan yang sangat sukses di bidangnya.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar